مدیران را اخراج کنید!

خیلی از کارمندها بجای آنکه برای شرکت یا مشتریان کار کنند، برای روسای شان کار می کنند. کسب و کارها این روزها با لایه های متعدد مدیریتی پر شده اند، و کارمندها باید به فکر کارهای سیاسی و انجام کارهایی برای راضی کردن رییس شان باشند.

آخر روز، هدف های شرکت فراموش شده اند، و هر کس تنها روی انجام کارهایی که دستش است تمرکز می کند، بدون اینکه بداند این کار چطور در تصویر بزرگتر قرار می گیرد.

اگر شما هم با این وضع روبرو هستید، ساختار سلسله مراتبی سازمان تان دچار مشکل است.

ایلیا پوزین، موسس شرکت بازاریابی اینترنتی clipex، با حذف این مدل سلسه مراتبی، شرکتی ساخته که آدم ها عاشق کار کردن در آن باشند، و در هزینه ها هم صرفه جویی شود. رضایت مشتری و کیفیت کار هم بالا رفته، و شرکتی بهتر ایجاد شده با کارمندانی خوشحال تر، مشتریانی راضی تر، و هزینه های کمتر. ایلیا حرفی از اسکرام و اجایل نمی زند، و اساسا کارش در حوزه ی نرم افزار نیست. ولی اصولی که بیان می کند دقیقا مشابه همان چیزی است که آن را روح اسکرام می خوانند. برای همین فکر می کنم بد نباشد یک بار دیگر این اصول را از نگاه مدیری در خارج از حوزه نرم افزار بخوانیم:

ایجاد یک فرهنگ تیمی
کارمندان به تیم های سه تا پنج نفره تقسیم شده اند که در آنها کسی رییس نیست. همه عناوینی که شامل کلمات ارشد یا سرپرست بوده اند هم تغییر کرده اند. از آنجا که کسانی که توانایی رهبری دارند خودشان در تیم ظهور می کنند، نیازی به ایجاد یک ساختار سفت و سخت گزارش دهی نیست. ممکن است ابتدا کارکنان ارشد از این تغییر خوششان نیاید، ولی باید به آنها یادآوری کنید که تغییر در فرهنگ و عادات کاری نهایتا به افزایش کارایی و بالارفتن انگیزه ی کاری برای همه منجر می شود. اجازه دهید اعضای تیم عناوین خودشان را انتخاب کنند، و از آنها بخواهید ارزیابی عملکرد خویش را به عهده بگیرند، طوری که بتوانند بیاموزند و رشد کنند.

تعیین اهداف
کارهایی که افراد انجام می دهند باید به شکلی همگرا و با معنی باشند، نه اینکه آنها صرفا تعدادی فعالیت مجزا انجام دهند. برای هر تیم هدفی مشخص تعیین کنید که به راحتی در بازه های زمانی کوتاه (مثلا یکی دو هفته) قابل اندازه گیری باشد. اینطوری کارکنان می توانند ببینند که دقیقا برای رسیدن به چه دستاوردی تلاش می کنند. به این ترتیب می توانند بجای تمرکز روی “چگونه” روی “چرا” تمرکز کنند. با داشتن یک هدف و بازه های زمانی کوتاه، تیم ها می توانند عملکرد خود را اندازه بگیرند و از اشتباهات قبلی بیاموزند، و عملکرد خود را در بازه زمانی بعدی بهبود دهند. با تعیین فلسفه و هدف کار تیم، کارکنان دیگر حس نمی کنند که دارند فقط کارهایی را برای خوشحالی رییس شان انجام می دهند. تیم از اینکه صاحب هدف و مسئولیت است استقبال می کند. اگر نیاز به کمک داشتند، یک لایه ی پشتیبان دارند، ولی سلسله مراتبی وجود ندارد.

پشتیبانی کنید، نه دعوا
در ساختارهای سلسله مراتبی، وقتی مشکلی پیش می آید دعوا می شود. هر کس سعی می کند مشکل را به گردن دیگری بیاندازد. وقتی هم که مشکل حل می شود، هر کس تلاش می کند حل آن را به خودش نسبت دهد. در مدل من، نقش مدیران و روسا به حامیان تیم ها تغییر می کند. آنها برای تیم ها کار می کنند، و به تیم ها هر جایی که لازم داشته باشند کمک می کنند، بجای آنکه به افراد بگویند که چکار کنند یا چگونه کار را انجام دهند. با حذف سلسله مراتب، رضایت مشتری به هدف و اولویت تیم ها تبدیل می شود. وقتی مشکلی پیش بیاید هم همه مشترکا مسئول آن هستند و کسی نمی تواند تقصیر را به گردن دیگری بیاندازد. دیگر عناوین و واحدهای سازمانی آنها را از هم جدا نمی کند.

نگرانی برای پول را از بین ببرید
به طور پیش فرض، مزد و حقوق سلسله مراتبی است. وقتی ساختار سازمانی را مسطح می کنید، قرار نیست حقوق همه را هم مساوی پرداخت کنید، بلکه باید با کارکنان تان صحبت کنید. از آنها بپرسید برای آنکه راحت باشند باید چقدر درآمد ماهانه داشته باشند. به نظر خودشان حقوق منصفانه شان چقدر است. ما حقوق کسی را کم نکردیم، ولی حقوق بعضی ها را افزایش دادیم. سطوح پرداختی را به شکلی تعریف کنید که به عملکرد مربوط باشند، نه به عناوین شغلی یا ارشدیت. اگر کارکنان شما همیشه نگران پول نباشند، فرهنگ سازمانی شما رو به رشد خواهد رفت. یادتان باشد که می خواهید کارکنان تان برای رسیدن به هدف تیم کار کنند، نه برای دریافت چک حقوق.

قوانین را حذف کنید، خودمختاری بدهید
هیچکس دوست ندارد حس کند تحت امر یک مجموعه قوانین استبدادی زندگی می کند. خودمختاری یکی از بزرگترین انگیزاننده هاست. بنابراین با کارکنانتان مانند افراد بالغ رفتار کنید. با حذف قوانین غیر ضروری و انعطاف پذیر کردن قوانین، آنها خودشان می توانند مشخص کنند که در یک روز خاص باید چند ساعت در دفتر بمانند، و آیا می توانند هفته ی آینده به مرخصی بروند یا نه. ساختارهایی مانند ساعات کاری ثابت، الزامات مکانی، محدودیت در مرخصی، عناوین شغلی پر آب و تاب، و حتی سنجش عملکرد فردی کارکنان، معمولا پیام واضحی دارند: کارکنان برای رعایت قوانین کار می کنند، نه برای رسیدن به اهداف.

رهبری کنید، نه مدیریت
با حذف سلسله مراتب سازمانی، تیم شما موفقیت خودش را اندازه خواهد گرفت، و این یعنی که شما فرصت می یابید به جای مدیریت کردن رهبری کنید. اشتباهات کارمندان را اصلاح نکنید و مشکلشان را بجای خودشان حل نکنید، بلکه آنها را راهنمایی و حمایت کنید. اگر مشکلی وجود داشت، سوالاتی مطرح کنید که آنها را به طرف راه حل هدایت کند، به جای اینکه افسار را به دست بگیرید و مشکل را مال خودتان کنید.

منافع را درو کنید
با مسطح کردن ساختار سازمانی و خلاص شدن از رییس ها، شرکت کیپلکس فرهنگش را بهبود داده است. کارکنان خوشحالند و دوست دارند هر روز سرکار بیایند. آنها احساس نمی کنند مجبورند برای پول کار کنند، آنها حس نمی کنند از تصمیم گیری های مهم کنار گذاشته شده اند. همچنین ما شاهد بالارفتن کیفیت کار و رضایت مشتری و کاهش هزینه ها بودیم. با خلاص شدن از سلسله مراتب، به شرکت خود امکان رشد بدهید، و به این ترتیب شرکتی خواهید ساخت که افراد عاشق کار کردن در آن باشند.

نوشته شده توسط: علیکس (چهارم اردیبهشت ١٣٩٢)

آدرس مقاله اصلی:
Want Your Company to Grow? Fire Your Managers!

اگر به تازگی با چابک یا اسکرام آشنا شده اید پیشنهاد می کنم این کتابچه چند صفحه را بخوانید و اگر مطالب بیشتری نیاز داشتید شاید این مطلب اول تا آخر چابک برای شما مفید باشد.

مطالب را هم دوست داشتید می توانید از طریق این لینک عضو فید دنیای چابک شوید تا مطالب جدید برای شما ارسال شود

در ضمن دوره های آموزشی نیز برگزار می کنیم که شاید برای شما یا تیم شما نیز مفید باشند اگر اینگونه بود خوشحال می شوم با من تماس بگیرید

علی حاجی زاده مقدم

* مربی و نویسنده چابک و اسکرام * در دانشگاه مهندسی نرم افزار خواندم و بیش از ۱۵ سال است که در تیم های مختلف در نقش های متفاوتی کار کرده ام. فرآیند ذهنی و کار گروهی که منتهی به ساختن برنامه ای جدید از هیچ می شود همیشه برایم تجربه جذابی است. از یک تجربه یکی دوساله نوشتن مجموعه ای از سیستم های اتوماسیون اداری برای چاپخانه ها که بگذرم، بیشتر تجربه کاری من در حوزه ساخت سامانه های تجارت الکترونیکی و برخط و بانکداری الکترونیکی و پرداخت بوده و هنوز هم هست.

2 دیدگاه

  1. بهرنگ   •  

    نوشته خوبی بود علی جان. سپاس

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *