چطور «اعتماد کردن» در یک سازمان چابک تبدیل به فرهنگ می شود؟

اعتماد!

حسی که سخت ایجاد می شود و وقتی آمد، بسیاری کارها را آسان می کند.

وقتی در متدهای چابک و بخصوص اسکرام از کار تیمی و قدرت دهی به تیم و تفویض اختیار و مسوولیت به اعضای تیم و کاستن از سطوح سازمانی و سازمان مسطح صحبت می شود، اولین سوال و مشکلی که برای بسیاری از مدیران پیش می آید این است که چطور باید به آدمها اعتماد کنم؟ اگر روشهای مرسوم تخصیص کار به افراد و پیگیری و نظارت بر کار آنها را کنار بگذارم، از کجا بفهمم که کارکنان درست کارشان را انجام می دهند؟

از سوی دیگر یکی از چالش های بزرگ خود اعضای تیم ها هنگام شروع به استفاده از روشهای چابک هم این است که چطور به بقیه اعضای تیم اعتماد کنم؟ از کجا بفهمم همکارم به من خیانت نمی کند و زیرآب مرا نزد رییس نمی زند؟ چرا باید چیزهایی را که بلدم به دیگران یاد بدهم، وقتی ممکن است آنها با دانستن رموز کار من، روزی بخواهند جای مرا بگیرند؟

اغلب هم در پایان بحث اینطور نتیجه می گیرند که کار تیمی و سازمان مسطح و این جور بازی ها برای غربی ها یا چشم بادامی ها خوب است که فرهنگ کار گروهی را دارند و در ایران جواب نمی دهد!

ولی این سوالها و مشکلات خاص ایران و خاورمیانه و ما نیست. اینها سوالاتی طبیعی است که در غیاب فرهنگ اعتماد و غلبه ی فرهنگ بی اعتمادی در یک سازمان یا جامعه بروز می کنند.

خبر خوب این است که این فرهنگ بی اعتمادی قابل اصلاح است. بخصوص مدیر یک تیم یا سازمان یا جامعه، فرصت و امکان بسیار خوبی برای اثر گذاری در این خصوص دارد. فرهنگ یک سازمان بیش از همه منعکس کننده دیدگاه مدیران ارشد آن است. از جمله نقش مدیران در ایجاد بستر اعتمادورزی در سازمان بسیار مهم است. یک مدیر برای جاری شدن جریان اعتماد در سازمان خود چهار قدم مهم را باید بردارد:

  • اولین قدم این است که به کارکنان خود اعتماد کند، و این را به روشنی به آنها بگوید و نشان دهد. تفویض اختیار و برداشتن کنترل های تحقیر آمیز و پادگانی از نشانه هایی است که کارکنان به خوبی آن را درک می کنند. هرچند بیان مکررش هم خوب است
  • قدم بعد این است که اعتماد کارکنان خود را جلب کند، و برای این کار باید رفتاری منسجم و یکنوا داشته باشد. کارکنان باید رفتار مدیر را برآمده از اصول و ارزشهای مشخصی بدانند و بتوانند بر مبنای آن اصول، نظر او را پیش بینی کنند. انسجام بین حرف و عمل و دوری از سیاسی کاری در برخورد با کارکنان هم در همین راستا بسیار مهم است.
  • در قدم بعد باید به آنها کمک کند به هم اعتماد کنند، بدون آن که خیلی هم خود را وسط بیاندازد. مدیر باید بجای آن که نقش قاضی و داور را در اختلافات کارکنانش ایفا کند، بکوشد همکاری و ارتباط و گفت و گو را به آنها بیاموزد و تشویق کند. ارزیابی گروهی کارکنان هم نقش زیادی در کاهش حس رقابت مخرب و تشویق اعتماد و همکاری بین آن ها دارد.
  • و مهم تر از همه مدیر باید به خویش اعتماد داشته باشد، با عمل کردن بر مبنای ارزش های خود. حرف و عملی که براساس انگیزه های سطحی و روزمره و بدون پشتوانه محکم اعتقادی و ارزشی باشد به سرعت خود را نمایان می کند.

اعتماد کردن متغیر پنهان در همه معادلات کارایی و اثر بخشی است، و زیاد شدن این پارامتر کیفیت و عمق هر رابطه ای را بهبود می دهد.

 

نوشته شده توسط: علیکس (دوازدهم فروردین ۱۳۹۴)

درباره Alix

* مربی و نویسنده چابک و اسکرام * در دانشگاه مهندسی نرم افزار خواندم و بیش از ۱۵ سال است که در تیم های مختلف در نقش های متفاوتی کار کرده ام. فرآیند ذهنی و کار گروهی که منتهی به ساختن برنامه ای جدید از هیچ می شود همیشه برایم تجربه جذابی است. از یک تجربه یکی دوساله نوشتن مجموعه ای از سیستم های اتوماسیون اداری برای چاپخانه ها که بگذرم، بیشتر تجربه کاری من در حوزه ساخت سامانه های تجارت الکترونیکی و برخط و بانکداری الکترونیکی و پرداخت بوده و هنوز هم هست.

2 دیدگاه در “چطور «اعتماد کردن» در یک سازمان چابک تبدیل به فرهنگ می شود؟

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.