فیدبک بدهیم یا نه؟

چند روز پیش اتفاقی افتاد و در تلگرام به یکی از دوستان در مورد یک رفتار بازخورد دادم “بهتر بود اینکار را اینگونه انجام میدادی…”، ولی احساس کردم از حرف من ناراحت شد، بعد پیش خودم گفتم، “خوب چرا اصلا گفتی و شاید نباید میگفتی و از دست تو ناراحت شد…”

یکی از سخت ترین کارهای مدیران فیدبک دادن به افراد است. اما چگونه باید فیدبک داد؟

اول کار، لعنت به تکنیک ساندویچ
تکنیک ساندویچ یک روش معروف بدردنخور فیدبک دادن است. به این صورت که قبل از حرف های سخت شروع می کنید به تعریف از طرف مقابل و میان این تعاریف فیدبک سخت را بازگو می کنید.
این تکنیک بدردنخور است زیرا افراد این پترن را یادگرفته اند. یعنی هر وقت از کسی تعریف می کنید او منتظر شنیدن بخش سخت و ناخوشایند داستان است.

مثال زیر را در نظر بگیرید:

رضا و محمد یک برنامه نویس خیلی خوب هستند، ولی هر کدام مسائل مربوط به خودشان را دارند، رضا از فنی بسیار قوی است ولی معمولا با کمترین انتقاد یا بحث عصبانی می شود، محمد هم برنامه نویس خوبی است ولی کمی حواس پرت است.
حالت اول : شما بعنوان مدیر دائم از عملکرد رضا و محمد شاکی هستید، انتظار دارید محمد دل به کار بدهد و رضا نیز موقع کار عصبانی نشود و سعی می کنید در جلسات مختلف و به عناوین مختلف این موضوع را به آنها گوش زد کنید و معمولا اینها از شنیدن آن خسته شده اند.
حالت دوم: شما بعنوان مدیر فقط از رضا و محمد بخاطر اینکه برنامه نویس های خفنی هستند تعریف و تمجید می کنید و دوست ندارید آنها از شما ناراحت شوند پس فیدبک سختی به آنها نمی دهید.
حالت سوم: شما بعنوان مدیر کلا کاری با آنها ندارید و نه تعریفی و نه سرزنشی.

در حالت اول مدیر بعنوان یک آدم عوضی دیده می شود که اصلا اهمیتی به فرد نمی دهد و صرفا دنبال انجام شدن کارهاست. دائم سرزنش و عیب جویی. در حالت دوم، مدیریت مبتنی بر ترس است. “نکنه کسی از من ناراحت بشود، نکنه به کسی بربخوره بذاره بره… “. حالت سوم، وجود مدیر اهمیت خاصی ندارد (:

معمولا بر اساس تجربه، مدیریت اول و دوم در شرکت های ایرانی شایع تر است.

اما چگونه باید فیدبک داد که نه یک آدم عوضی دیده بشویم و نه اینکه فقط از آنها تعریف کنیم تا آنها رفتار ناموثر خود را ادامه بدهند. حقیقتا حل این مورد در تئوری و روی کاغذ آسان است ولی در شرایطی بحرانی و دعوا و و بخصوص در فضای IT با وجود نیروهای نازک نارنجی بسیار کار دشواری است.

این یک دعوت به مشارکت است و بسیار دوست دارم تجربیات شما را داشته باشم، تا با جمع بندی در پست بعدی به یک سری پرکتیس کاربردی برسیم.

چابک و موفق باشید

 

اگر به تازگی با چابک یا اسکرام آشنا شده اید پیشنهاد می کنم این کتابچه چند صفحه را بخوانید و اگر مطالب بیشتری نیاز داشتید شاید این مطلب اول تا آخر چابک برای شما مفید باشد.

مطالب را هم دوست داشتید می توانید از طریق این لینک عضو فید دنیای چابک شوید تا مطالب جدید برای شما ارسال شود

در ضمن دوره های آموزشی نیز برگزار می کنیم که شاید برای شما یا تیم شما نیز مفید باشند اگر اینگونه بود خوشحال می شوم با من تماس بگیرید

اسد صفری

اسد صفری – مربی تحول چابک سازمان و تیم های نرم افزاری. مدارک حرفه ای: CSP - CSM - PSM - PSPO - CDA - Management 3.0 برخی تجربیات: رئیس دفتر تحول چابک شرکت داده ورزی سداد(بیشتر از ده تیم نرم افزاری) - مربی چابک شرکت رامند (تیم های موبایل و گیم سازی) - مدیر تولید نرم افزار SimplyDesk برای شرکت فرانسوی PCI - مربی مشاور شرکت های:خدمات انفورماتیک، ارکید فارمد، فراداده، الفبا برخی از سوابق مشاوره کوتاه مدت و تدریس : علی بابا، فناپ، تجارت الکترونیک پارسیان، بیمه سامان، انیستیتو ایزایران، مهندسین مشاور تجارت (بانک تجارت)، بیمه ایران، پارس آنلاین، شرکت رهنما، ورانگر، انتشارات پزشکی کوثر و صنایع ارتباطی آوا، فولا آلیاژی یزد، پارک علم فناوری کردستان و ... . عضو انجمن های بین المللی Agile Alliance - Scrum Alliance

8 دیدگاه

  1. پدرام عباس زاده   •  

    سلام
    به نظر من مهمترین عامل توی موثر بودن فیدبک اعتمادیه که بین مدیر و کارکنان شکل میگیره. یعنی هرچه اعتماد بین مدیر و کارکنان بیشتر باشه، اثرگذاری بازخورد بیشتره.

    • احسان علی   •  

      من هم با نظر شما موافقم و از این منظر بهش نگاه میکنم که مدیر خودش باید آدم باشه. یعنی اینکه آدمی که سرتا پا اشکاله نمی تونه از دیگران ایراد بگیره که تو فلان و فلان هستی.در واقع عمل و رفتار آدم بیشتر از هر چیزی بر روی دیگران اثر می گذارد. رفتار صادقانه و با کمی صبر و بردباری است که باعث تغییر افراد می شود. اگر کسی خودش انسان محترم و مقیدی باشد، نه الزاما بلکه اکثر کارمندان به او به عنوان الگو نگاه می کنند و با کوچکترین اشاره ای سعی می کنند خود را اصلاح کنند.
      به نظر من نحوه انتقاد کردن هم مهم است. شما نباید تو جمع از طرف انتقاد کنید چراکه فرد موضعی دفاعی به خودش می گیره. اگه واقعا نیت ما خیره باید بصورت خصوصی و اون هم بصورت نامحسوس و با اشاره به فرد بگیم. اگر این کار جواب نداد اون وقت بصورت مستقیم بهش بگیم.

  2. سورن دیتا   •  

    بعنوان یک مدیر، بنظرم بهتره از افرادی که کار درست رو انجام میدن جلوی سایر کارکنان تقدیر بشه و نکات مثبتی که باعث شده ازشون تقدیر بشه رو گوشزد کرد.
    به این صورت که: به در بگیم تا دیوار بشنوه!

    • حمید رضا حسنی   •  

      من به شدت با این دیدگاه مخالفم. چون تشویق در جمع یعنی تنبیه سایرین.
      دقت داشته باشید که وقتی جلوی جمع از یکی از کارکنان تشکر میکنید، بقیه کارکنان اولین فکری که میکنند این نیست که من چه کنم تا به او برسم، اولین فکر اینه که من هم که این همه زحمت کشیدم چرا دیده نشده؟ و اتفاق بعدی اینه که کلیه کارمندها منها کسی که تشویق شده (یا حتی به همراه اون) شروع به قر زدن و گرفتن جلسات یواشکی می‌کنند….

    • شیما عباسی   •  

      سورن دیتا شما به عنوان یک مدیر(!) بدترین روش رو انتخاب میکنید
      با اقای حمید رضا حسنی کاملا موافقم و تشویق یک نفر در مقابل باقی افراد بدتری حس رو بهشون منتقل میکنه
      بهترین روش یک جلسه ی خصوصی با اون فرد هست. بنظر من هیچ کسی دوست نداره بازدهی پایینی داشته باشه و یا بی دلیل از زیر کار در بره. توی اون جلسه لازم نیست مدیر از اول شروع به صحبت کنه. باید بزاره اون فرد حرف بزنه تا کم کم از دغدغه ها مشکلاتش صحبت کنه. اگر مدیر ارتباط صمیمانه ای رو تشکیل داده باشه اون فرد حتما با اعتماد به مدیرش صحبت میکنه اما اگر احساس ترس کنه که صحبت کردنش به ضررش تموم میشه هیچوقت مشکلاتشو نمیگه و در نهایت هم چیزی حل نمیشه! هیچ رفتاری بی دلیل نیست. دنبال تنبیه کردن نباشیم. دنبال دلیل رفتار نادرست و رفع اون باشیم.

  3. Pingback: دنیای چابک – فیدبک موثر برای رفتار دیگران

  4. محمود اسدی   •  

    سلام
    اما بنظرم تکنیک ساندویچ گاهی جواب هم میده
    اصولا هدف از فیدبک چی هست؟
    گاهی مدیران فیدبک رو میدن که بگن تو مشکل داری و این یک اخطار هست
    گاهی هم مدیران فیدبک میدن در راستای اینکه بیا با کمک همدیگه این مشکل رو برطرف کنیم ( اکثر اوقات مربی هستن )
    البته بنظرم هر کدوم از این دو هدف در جای خودشون کاربرد دارن اما همیشه پیشگیری بهتر از درمان هست.
    خودم بصورت مرحله ای و به صورت های متفاوت سعی می کنم فیدبک بدم. مثلا اگر رضا یک برنامه نویس حواس پرت هست سعی میکنم اصولا آخرین مرحله ی کارم این باشه که بصورت مستقیم در مورد حواس پرتیش باهاش صحبت کنم. راه هایی مثل حذف عوامل حواس پرتی، صحبت های تیمی، درخواست از رضا برای تحقیق در مورد حسن تمرکز در کار و ارایه نتیجه به تیم و بوسیله ی بازی سازی اون رفتار بد رو از رضا بگیرم. خلاصه اینکه هر تیم و هر فردی شرایطی داره که مختص اون تیم هست. و اصولا فیدبک دادن غیر مستقیم که با رفتارها و عملکردهایی رفتار های منفی رو مثبت کنند بسیار سودمند تر از فیدبک های مستقیم به هر نحوی است.

  5. محمد   •  

    اصولا باید دید که از چه فردی قرار هست انتقاد شود، مشخصا یک روش واحد برای همه انسانها وجود ندارد ولی روشی که به نظر خوب جواب میدهد همین روش ساندویچ هست. هرچند که مهمه این ساندویچ رو کی و چطور می پیچه. من به شخصه رئیسی که مدام در حال انتقاد هست رو نمی پسندم. وقتی که ما بعنوان چهره مثبت و مثبت اندیش شناخته بشیم اگر هم روزی منفی بگیم کسی ناراحت نمیشه.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *