چگونه پاداش دهیم: ارزیابی عملکرد افراد در تیم های چابک – بخش دوم

چرا روش­های متداول ارزیابی عملکرد جواب نمی­دهند؟ و نه تنها جواب نمی­دهند، بلکه خیلی وقت­ها باعث تخریب انگیزش و روحیه کاری و تیمی افراد می­شوند، و بسا روحیه ضد تیمی را ترویج می­کنند. دلایل مختلفی برای این موضوع می­توان شمرد: افراد به پاداش های دوره ای عادت می کنند، و آن را بخشی از حقوق خود می شمارند. در این صورت اگر پاداش نگیرند احساس می کنند تنبیه شده اند. دادن پاداش های فردی، روحیه همکاری را از بین می برد و برعکس، رقابت و رحیه تقلب را تقویت می کند. روشهای اندازه گیری تلاش می کنند معیارهایی عینی (آبژکتیو)...
Continue reading...

چگونه پاداش دهیم: ارزیابی عملکرد افراد در تیم های چابک – بخش اول

تصور کنید شما مدیر یک تیم تولید نرم افزار هستید، که مدتی است شروع به استفاده از روشی چابک چون اسکرام کرده است. تیم شما با موفقیت مسئولیت های روزمره را برعهده گرفته و بدون دخالت شما، تصمیم های فنی و اجرایی را به شکل گروهی (و بدون این که یک نفر در تیم مدیر بقیه باشد) می گیرد. این یعنی که شما نخستین گام های خود-سامان-دهی را برداشته اید. در انتهای فصل، واحد منابع انسانی شرکت تان فرم های ارزیابی فصلی را برایتان می فرستد. در این فرم ها، شما باید عملکرد هر فرد را جداگانه ارزیابی کنید و...
Continue reading...

مايكروسافت خود را از شر روشهاي رتبه بندي كاركنان خلاص مي كند

يكي از اصولي كه خيلي از مربيان چابك رويش اتفاق نظر دارند، اين است كه روشهاي سنتي ارزيابي عملكرد و رتبه بندي كاركنان نه تنها كارايي ندارند، بلكه مضر هستند و باعث كاهش انگيزه و تخريب فضاي كار تيمي مي شوند. سه روز پيش لیزا برومل، معاون منابع انساني مايكروسافت در نامه اي عمومي به همه كاركنان، پايان استفاده از روشهاي سنتي رتبه بندي كاركنان در سراسر امپراتوري مايكروسافت را اعلام كرد. در روش سنتي، هر يك از كاركنان سالانه و به شكل انفرادي ارزيابي مي شدند و رتبه اي بين ١ تا ٥ مي گرفتند، و كسي كه رتبه...
Continue reading...