برزخ مدیریت در ایران

چند روز پیش یکی از همکاران در گروه تلگرام شرکت، مطلبی در مورد اهمیت خصوصیت‌های رهبری برای مدیران نوشته بود، اینکه رهبران باید انگیزش بخش باشند، به جای دخالت در جزئیات باید چشم‌انداز درست ایجاد کنند و آن را به اشتراک بگذارند و… . این نوشته من را به فکر فرو برد که “فکر نکنم کسی مخالف با این شیوه مدیریت و رهبری باشد، ولی چرا در عمل اتفاق نمی‌افتد؟” مدیریت در برزخ کتاب ها، مقالات و آموزش های جدید همه مبتنی بر مبانی رهبری است، همه جا دائم در مورد رهبری می شنویم، رهبر خدمت گذار، رهبر کاریزماتیک. همه...
Continue reading...

فیدبک بدهیم یا نه؟

چند روز پیش اتفاقی افتاد و در تلگرام به یکی از دوستان در مورد یک رفتار بازخورد دادم “بهتر بود اینکار را اینگونه انجام میدادی…”، ولی احساس کردم از حرف من ناراحت شد، بعد پیش خودم گفتم، “خوب چرا اصلا گفتی و شاید نباید میگفتی و از دست تو ناراحت شد…” یکی از سخت ترین کارهای مدیران فیدبک دادن به افراد است. اما چگونه باید فیدبک داد؟ اول کار، لعنت به تکنیک ساندویچ تکنیک ساندویچ یک روش معروف بدردنخور فیدبک دادن است. به این صورت که قبل از حرف های سخت شروع می کنید به تعریف از طرف مقابل و میان...
Continue reading...

نحوه برگزاری درست رویدادهای اسکرام

فرداى آن روز دوباره شهریار کوچولو آمد. روباه گفت: -کاش سر همان ساعت دیروز آمده بودى. اگر مثلا سر ساعت چهار بعد از ظهر بیایى من از ساعت سه تو دلم قند آب مى‌شود و هر چه ساعت جلوتر برود بیش‌تر احساس شادى و خوشبختى مى‌کنم. ساعت چهار که شد دلم بنا مى‌کند شور زدن و نگران شدن. آن وقت است که قدرِ خوشبختى را مى‌فهمم! اما اگر تو وقت و بى وقت بیایى من از کجا بدانم چه ساعتى باید دلم را براى دیدارت آماده کنم؟… هر چیزى براى خودش قاعده‌اى دارد. روباه گفت: -این هم از آن چیزهایى...
Continue reading...

شش قانون پاداش – چگونه باید پاداش داد؟

انگیزش بیرونی به رفتاری تعبیر می شود که برگرفته از یک پاداش بیرونی مانند پول، ارتقا شغلی است. پاداش ها جزو ابزارهای مکارانه مدیریت محسوب می‌شود. اگر خوب به کار برده شوند باعث ایجاد نتایج خوبی می شوند. متاسفانه، به صورت پیش فرض ذهنیت مدیران این است که هیچ چیز مثل پول نمی تواند در بالا بردن عملکرد نیروها موثر باشد و همه سیستم های انگیزشی بر اساس پاداش های مالی طراحی می شوند. “برای کارکنان دانشی(کسانی که بخاطر فکر کردن پول می گیرند) پول اهمیت بالایی دارد، اما آنها پول را به عنوان تنهاترین معیار نمی پذیرند. اگر برای...
Continue reading...

مدیرهایی که می خواهند رهبر باشند نه رئیس، ولی چگونه؟

یکی از ترندهای روز، کلید واژه “رهبر” یا “رهبری بجای مدیریت” است. بعبارتی مدیرانی که تا دیروز رئیس بودند، باید امروز شیوه برخورد را عوض کنند و مانند رهبران خدمت گذار عمل کنند. اما چگونه؟ در همین راستا چندی پیش عکسی در شبکه های اجتماعی دست به دست می شد که از جمله عکس های خوشمزه به حساب می آمد. به نظر من این عکس یک عکس خوب و انسانی است و از همین نظر قابل تحسین، ولی مفهومی که می خواهد برساند را اشتباه انتقال می دهد، در این عکس می بینیم فرق رئیس با رهبر در این دیده...
Continue reading...

اسب ها در سربالایی همدیگر را گاز می گیرند

– محمد: “یک بار نشد این نرم افزار درست کار کنه، آبروی ما رو جلوی مدیرها برد، فقط بلدین افاضات کنید…” – علی : “کی به شما گفته سرخود دِمو بدید؟! باید من هم تو جلسه می بودم…” -محمد: “کی گفته باید تو هم می بودی؟ وظیفه شما ساخت نرم افزاره، به شما ربطی نداره” -علی : “اگر به ما ربطی نداره، پس خودتون هم درستش می کردین” -محمد: ” برو بابا شما زبون ادمی زاد حالیتون نمیشه …” -علی : “نه تو حالیت میشه …” شاید شما هم داخل تیم تون با چنین اوضاعی مواجه شده باشید، اوضاعی که...
Continue reading...

چگونه پاداش دهیم: ارزیابی عملکرد افراد در تیم های چابک – بخش دوم

چرا روش­های متداول ارزیابی عملکرد جواب نمی­دهند؟ و نه تنها جواب نمی­دهند، بلکه خیلی وقت­ها باعث تخریب انگیزش و روحیه کاری و تیمی افراد می­شوند، و بسا روحیه ضد تیمی را ترویج می­کنند. دلایل مختلفی برای این موضوع می­توان شمرد: افراد به پاداش های دوره ای عادت می کنند، و آن را بخشی از حقوق خود می شمارند. در این صورت اگر پاداش نگیرند احساس می کنند تنبیه شده اند. دادن پاداش های فردی، روحیه همکاری را از بین می برد و برعکس، رقابت و رحیه تقلب را تقویت می کند. روشهای اندازه گیری تلاش می کنند معیارهایی عینی (آبژکتیو)...
Continue reading...

چگونه پاداش دهیم: ارزیابی عملکرد افراد در تیم های چابک – بخش اول

تصور کنید شما مدیر یک تیم تولید نرم افزار هستید، که مدتی است شروع به استفاده از روشی چابک چون اسکرام کرده است. تیم شما با موفقیت مسئولیت های روزمره را برعهده گرفته و بدون دخالت شما، تصمیم های فنی و اجرایی را به شکل گروهی (و بدون این که یک نفر در تیم مدیر بقیه باشد) می گیرد. این یعنی که شما نخستین گام های خود-سامان-دهی را برداشته اید. در انتهای فصل، واحد منابع انسانی شرکت تان فرم های ارزیابی فصلی را برایتان می فرستد. در این فرم ها، شما باید عملکرد هر فرد را جداگانه ارزیابی کنید و...
Continue reading...

تغییر محیط برای تغییر رفتار

در سازمان­های مدرن، ما می­بینیم که کارها توسط تیم­های خود-سامان­ده انجام می­شوند. ولی خود-سامان­دهی جام مقدس کارایی نیست. در برخی شرایط شما ناچارید جلوی وقوع تراژدی منابع مشترک را بگیرید، که در آن افراد یا تیم­ها فقط کار خودشان را بهینه می­کنند، و “منافع بزرگتر”ی را که سازمان می­خواهد به دست بیاورد در نظر نمی­گیرند. خوشبختانه راهی برای روبرو شدن با این مشکل وجود دارد… خود-سامان­دهی در داخل یک مرز و محدوده اتفاق می­افتد. محیط بر شیوه­ی رفتار آدم­ها اثر می­گذارد و آن را محدود می­کند. و شما می­توانید محیط را انگولک کنید. بنابراین، وقتی شما محیط را دست­کاری کنید، به طور...
Continue reading...

Agile بهترین روش مدیریت منابع انسانی (برنامه نویس ها)

اگر کتاب های مدیریت پروژه را مطالعه فرموده باشید و یا در زمینه مدیریت پروژه فعال باشید حتما با این قضیه آشنا هستید که اصلی ترین رکن هر پروژه نیروی انسانی آن پروژه می باشد . به عبارتی این منابع انسانی پروژه می باشند که مهر موفقیت و یا شکست پروژه را می زنند پس یکی از دغدغه های اصلی  مدیران پروژه مدیریت منابع انسانی می باشد . مدیریت منابع انسانی در پروژه های توسعه نرم افزار یکی از سخت ترین کارهای مدیر پروژه می باشد. چرا مدیریت منابع انسانی پروژه های توسعه نرم افزار مشکل تر است ؟ به...
Continue reading...