چند وقت پیش با مدیری صحبت میکردم که از «مقاومت کارمندها در برابر تغییر» حسابی شاکی بود. میگفت: «یک فرآیند جدید و عالی طراحی کردیم که کار همه رو راحتتر میکنه، ولی انگار نه انگار! هرکس به یک بهانهای از زیرش در میره. واقعاً نمیفهمم چرا با چیزی که به نفع خودشونه مخالفت میکنن.»
تمام مدتی که او با حرارت حرف میزد، من داشتم به این فکر میکردم که ما اغلب یک نکتهی کلیدی را فراموش میکنیم: هیچکس صبح از خواب بیدار نمیشود تا عمداً کارش را بد انجام دهد یا جلوی پیشرفت را بگیرد. آن روش قدیمی و ناکارآمدی که امروز میخواهیم تغییرش دهیم، یک روزی بهترین راهحل موجود بوده است. آدمها برایش زحمت کشیدهاند، با آن خو گرفتهاند و در آن متخصص شدهاند. آن فرآیند، بخشی از هویت حرفهایشان شده است.
وقتی ما با یک طرح جدید و «انقلابی» وارد میشویم و خیلی راحت روی گذشته خط بطلان میکشیم، در واقع داریم به طور غیرمستقیم به آنها میگوییم: «تمام کاری که تا امروز میکردید اشتباه بود.» چه کسی از شنیدن چنین پیامی خوشش میآید؟ طبیعی است که افراد گارد میگیرند. این مقاومت، اغلب از سر لجبازی نیست، بلکه یک واکنش طبیعی برای دفاع از هویت و تخصصی است که سالها برایش زحمت کشیدهاند.
اینجاست که به نظرم، اولین و مهمترین قدم برای هر تغییری، «احترام به گذشته» است. قبل از اینکه چشمانداز آینده را ترسیم کنیم، باید بپذیریم که وضعیت فعلی چرا و چگونه شکل گرفته است. باید به آدمها نشان دهیم که تلاشهایشان را دیدهایم و میفهمیم که مسیری که تا اینجا آمدهاند، ارزشمند بوده است.
بعد از این پذیرش، نوبت به «همدلی» میرسد. تغییر، حتی اگر مثبت باشد، همیشه با خودش میزانی از فقدان و ترس را به همراه دارد. از دست دادن یک عادت، ترس از یادگیری یک مهارت جدید، نگرانی از اینکه دیگر مثل قبل در کارم خوب نباشم. اینها احساسات واقعی و انسانی هستند. یک رهبر تغییر موفق، کسی نیست که این احساسات را نادیده بگیرد، بلکه کسی است که آنها را به رسمیت میشناسد. همدلی کردن به معنی کوتاه آمدن از هدف تغییر نیست؛ به معنی درک کردن این است که این مسیر برای دیگران ممکن است چقدر استرسزا باشد. وقتی آدمها حس کنند که دیده و درک میشوند، آمادگی بیشتری برای برداشتن قدم بعدی پیدا میکنند.
و اما قدم بعدی چیست؟ به نظرم بزرگترین اشتباه، تلاش برای یک «انقلاب بزرگ» و یک شبه است. این رویکردهای «بیگ بنگ» معمولاً ترسناک، پرهزینه و پر از خطاهای پیشبینینشده هستند. من به قدرت «آزمایشهای کوچک» عمیقاً باور دارم. به جای اینکه کل سازمان را مجبور به استفاده از یک نرمافزار جدید کنیم، چرا آن را ابتدا روی یک تیم داوطلب و علاقهمند امتحان نکنیم؟
این آزمایشهای کوچک چند مزیت فوقالعاده دارند: اول اینکه ترس را از بین میبرند. یک آزمایش، موقتی است و اگر شکست بخورد، فاجعهای رخ نداده. دوم، به ما اطلاعات واقعی و ارزشمند میدهند. میفهمیم که موانع واقعی کار کجا هستند. و سوم، به آدمها حس مالکیت میدهد. آنها دیگر اجراکنندهی یک دستور از بالا به پایین نیستند، بلکه در شکل دادن به تغییر مشارکت دارند.
و در نهایت، باید بپذیریم که یک نسخه برای همه جواب نمیدهد. هر تیم، هر بخش و هر فردی شرایط منحصربهفرد خودش را دارد. به جای اینکه یک دستورالعمل خشک و استاندارد برای همه بنویسیم، بهتر است یک چارچوب کلی مشخص کنیم و به آدمها اجازه دهیم راهحلهای خلاقانه خودشان را در آن چارچوب پیدا کنند. هدف، رسیدن به قله کوه است، اما شاید لازم نباشد همه از یک مسیر ثابت حرکت کنند.
در آخر، فکر میکنم تغییر واقعی یک فرآیند مهندسی و مکانیکی نیست؛ بیشتر شبیه باغبانی است. شما نمیتوانید یک گیاه را با زور و فشار وادار به رشد کنید. باید شرایط را فراهم کنید، به آن احترام بگذارید، نیازش را درک کنید و صبور باشید.
شما تجربهای از یک تغییر موفق یا ناموفق در محیط کارتان دارید؟ خوشحال میشوم در موردش بشنوم.
دیدگاهتان را بنویسید