در قسمت اول این نوشته در مورد درک صحیح از مفهوم چابک بودن صحبت کردیم، گفتیم که قبل از هر کاری باید بدانیم چابک چیست و چه نیست. در قسمت دوم نیز فهمیدیم گام اول در تغییر، “آگاهی” در مورد لزوم تغییر است. افراد در تیم ها و سازمان ها دنبال ساحل آرامش هستند و معمولا موافق تغییرات نیستند. پس هزار گونه دلیل خواهند آورد که وضعیت فعلی خوب است و لزومی برای تغییر نیست و یا ما نمی توانیم تغییر کنیم.
گام دوم تغییر “شوق” تغییر است
گام اول و دوم خیلی به هم پیوسته می باشند و شاید بتوان گفت یک گام هستند. در گام اول به دنبال ایجاد آگاهی برای لزوم تغییر هستیم. در گام دوم به دنبال یافتن و ایجاد انگیزش برای بیرون کشیدن افراد از ساحل آرامش و شروع تغییر می باشیم.
انگیزه ده های تغییر می تواند منقی یا مثبت باشند. منفی مثلا “سکوی نفتی که آتش گرفته است و برای زنده ماندن باید پرید در آب – یا از ترس نمردن نباید سیگار کشید”، مثبت هم مثلا “بهتر شدن شرایط کار، بالا رفتن امنیت کاری و … “.
در هر سازمانی هر کسی دارای یکسری ارزش های شخصی می باشد از آبدارچی سازمان گرفته تا بالاترین سطح مدیریت سازمان. بهترین برنامه تغییر آن طرحی است که ارزش های شخصی نفراتی که در تغییر تاثیر می پذیرند نیز در نظرگرفته شده باشد.
ارزش های یک سازمان چابک می تواند اینها باشد:
1- افراد و ارتباط ها مهمترین دارایی سازمان.
2- رضایت مشتری با پذیرایی از تغییرات و ارتباط مستقیم و مداوم.
3- کیفیت محصولات.
بهترین حرکت در این گام ایجاد یک چشم انداز می باشد. چشم اندازی که آینده تغییر را برای ذی نفعان تغییر نشان می دهد و هر کس هر جایی از تغییر نا امید شد این چشم انداز می تواند راهنمای برگشت او به مسیر تغییر باشد.
چشم انداز ها در سازمان ها توسط رهبران، مدیران یا افراد خاصی نوشته می شود. در تدوین چشم انداز تغییر چابک بهتر است یک تیم تغییر از افراد تاثیر گذار یا کاریزما تشکیل شود و آنها اقدام به ایجاد چشم انداز نمایند. مسلم بدانیم اگر بهترین برنامه تغییر را هم داشته باشیم، کسانی خواهند بود که با آن مخالفت کنند. پس بهترین کار این است که افرادی که با انگیزه اولیه (که به آنها معمولا پذیرندگان آغازین گفته می شود – همان هایی که شب تا صبح جلوی مغازه اپل برای خریدن آیفون جدید صف می ایستند) را شناسایی کنیم و آنها را با خود همراه کنیم.
مهمترین مسئله در چشم انداز این است که افراد آن را قبول کنند. (قلبا با آن همراهی کنند و به آینده آن اعتقاد داشته باشند و نه به صورت بخشنامه یا دستور بالا دستی).
یک واقعیت این است که برنامه ای که من در طرح آن نقشی ندارم، پس همراهی هم نخواهم داشت. بهترین برنامه آن است که افراد ذی نفع تغییر در تدوین آن نقشی داشته باشند. تیم تغییر می تواند طرح کلی ارایه کند و آن را در سازمان منتشر کند و اقدام به گرفتن بازخورد نماید (پاسخ نامه ها، رادیاتورهای اطلاعاتی و …).
پس در این مرحله، چشم اندازی تدوین می شود در سازمان به روش های مختلف منتشر می شود و فیدبک ها گرفته می شود تا افراد بدانند این برنامه تغییر برای آن ها چه دارد و اگر تغییر با موفقیت انجام شود شرایط چگونه خواهد شد.
خلاصه مرحله یک و دو:
آگاهی پیدا کردیم که چرا باید تغییر کنیم، اگر تغییر نکنیم چه اتفاقی خواهد افتاد. در مرحله دوم آینده ای که قرار است به سمت آن حرکت کنیم را ترسیم کردیم و مناقع همه تاثیرپذیران تغییر را در آن در نظر گرفتیم.
این قضیه همچنان ادامه دارد…
چابک و موفق باشید
