انگیزش بیرونی به رفتاری تعبیر می شود که برگرفته از یک پاداش بیرونی مانند پول، ارتقا شغلی است. پاداش ها جزو ابزارهای مکارانه مدیریت محسوب می‌شود. اگر خوب به کار برده شوند باعث ایجاد نتایج خوبی می شوند. متاسفانه، به صورت پیش فرض ذهنیت مدیران این است که هیچ چیز مثل پول نمی تواند در بالا بردن عملکرد نیروها موثر باشد و همه سیستم های انگیزشی بر اساس پاداش های مالی طراحی می شوند.

“برای کارکنان دانشی(کسانی که بخاطر فکر کردن پول می گیرند) پول اهمیت بالایی دارد، اما آنها پول را به عنوان تنهاترین معیار نمی پذیرند. اگر برای نیروها در قدیم کار به عنوان روشی برای ادامه حیات دیده می شد، اما امروزه برای کارکنان دانشی خود کار به منزله زندگی است.”

پیتر دراکر

تحقیقات نشان می دهد، پاداش براساس عملکرد می تواند درست عمل نکند. پیش‌بینی یا منتظر بودن برای یک پاداش خاص بر عکس عمل می کند، می تواند باعث کشته شدن انگیزه های درونی شود. در اکثر سازمان‌ها سیستم‌های پاداشی مطمئن می‌شوند که افراد دیگر کار را برای لذت خود کار انجام نمی‌دهند. به این عارضه اثر over-justification نیز گفته می شود، یعنی آدم ها بجای لذت بردن، منتظر پاداش هستند.

مسئله دیگر، پاداش دادن بر اساس خروجی می تواند باعث دور زدن و تقلب نیز شود، شاید آدم ها به جای تمرکز بر روی انجام کار خوب بر روی گرفتن پاداش تمرکز کنند. زمانیکه شما بر اساس خروجی به آنها پاداش می‌دهید، آنها کوتاه‌ترین راه را برای گرفتن پاداش طی خواهند کرد. رفتارهای بد و نارکارآمد کردن عملکرد سازمان می تواند تاثیرات این روش باشد.

انگیزش‌های بیرونی با پاداش مالی بزرگ، همانند یک بالن است که به جای کیسه‌های شنی داخل آن شمش طلا گذاشته‌اند، برای پرواز باید شمش‌ها را بیرون بیندازید، معمولا اما همه شمش طلا را ترجیح می دهند تا پرواز (:

انگیزش درونی

خوشبخاته خبر خوب نیز وجود دارد. پاداش هایی که بتواند انگیزه درونی را به حرکت درآورد، معمولا موثرتر، پایدارتر و معمولا کم هزینه‌تر هستند. انگیزش درونی از درون خود نفر است، یعنی به گونه ای که خود نفر به خودش پاداش می دهد.

پاداش ها می تواند به نفع سازمان شما عمل کنند یا بر عکس بر علیه سازمان، شش قانون زیر می تواند این پاداش ها را در راستای منافع سازمان به کار گیرد:

شش قانون پاداش

• از پیش قول پاداش ندهید

پاداش ها را در زمان غیر منتظره بدهید تا نفرات بر روی خود پاداش تمرکز نکنند. تحقیقات نشان می دهند که سورپرایز کردن باعث بالا رفتن انگیزه درونی می شود.

• پاداش های پیش‌بینی شده را کوچک در نظر بگیرید

بعضی وقت ها شما نمی توانید جلوی آدم‌ها را بگیرید تا در مورد پاداش پیش بینی نکنند یا انتظار پاداش در زمان خاص نداشته باشند. در این حالت، پاداش های بزرگ باعث افت عملکرد می شوند. اما پاداش های کوچک می تواند ریسک کمتری برای کاهش عملکرد داشته باشند.

• مداوم پاداش بدهید، نه فقط یکبار

منتظر پایان سال برای جشن گرفتن نباشید. هر روز می تواند مناسبتی برای جشن گرفتن باشد. هر روز فرصتی برای یک پاداش است.

• در علن پاداش بدهید، نه به صورت خصوصی

همه باید بفهمند که بخاطر چه چیزی پاداش داده می شود و چرا؟ هدف پاداش دادن اطلاع رسانی روش‌ها و شیوه‌های خوب به همه است و اینکه مطمئن شویم آدم‌ها از کاری که انجام می‌دهند لذت می‌برند.

• به رفتار پاداش بدهید، نه به خروجی

به خروجی‌ها می‌توان با میانبر یا دورزدن دست پیدا کرد در حالیکه رفتار در مورد تلاش و سخت کار کردن است. زمانی‌که شما بر روی رفتار خوب متمرکز شوید، آدم‌ها یاد میگیرند که چگونه باید رفتار کنند. اما زمانیکه فقط بروی خروجی تمرکز کنید، نفرات یاد میگیرند که چگونه تقلب کنند.

• به همتایان پاداش بدهید نه به زیر دستان

پاداش ها نباید فقط از سمت مدیران باشد. محیطی را فراهم کنید تا همکاران یا هم تیمی‌ها بتوانند به یکدیگر پاداش دهند، زیراکه آنها بهتر می‌دانند رفتار چه کسانی مستحق پاداش گرفتن هستند.

منابع :

سایت Dzone

کتاب Drive

چابک و موفق باشید

اسد صفری