شش قانون پاداش – چگونه باید پاداش داد؟

انگیزش بیرونی به رفتاری تعبیر می شود که برگرفته از یک پاداش بیرونی مانند پول، ارتقا شغلی است. پاداش ها جزو ابزارهای مکارانه مدیریت محسوب می‌شود. اگر خوب به کار برده شوند باعث ایجاد نتایج خوبی می شوند. متاسفانه، به صورت پیش فرض ذهنیت مدیران این است که هیچ چیز مثل پول نمی تواند در بالا بردن عملکرد نیروها موثر باشد و همه سیستم های انگیزشی بر اساس پاداش های مالی طراحی می شوند. “برای کارکنان دانشی(کسانی که بخاطر فکر کردن پول می گیرند) پول اهمیت بالایی دارد، اما آنها پول را به عنوان تنهاترین معیار نمی پذیرند. اگر برای...
Continue reading...

مافیا و چابک شدن؟ بازار به چه سمتی حرکت خواهد کرد؟

اگر خیلی ساده بخواهیم معنی چابک شدن برای یک شرکت یا سازمان چیست را بیان کنیم باید بگوییم چابک شدن برای شرکت یا سازمان یعنی اینکه یک شرکت یا  سازمان در جهت دست یافتن به مزیت رقابتی باید به درخواست های مشتری ها گوش فرا دهد و با آغوش باز پذیرای درخواست های مشتریان باشد. ساده تر یعنی اینکه اگر به درخواست مشتریان پاسخ ندهیم مشتری را از دست خواهیم داد. منتهی از بچگی ما این شعار را شنیدیم که حق با مشتری است ولی واقعا چقدر به این شعار عمل شده است و چقدر مشتری در بازار فعلی مهم...
Continue reading...

مدیرهایی که می خواهند رهبر باشند نه رئیس، ولی چگونه؟

یکی از ترندهای روز، کلید واژه “رهبر” یا “رهبری بجای مدیریت” است. بعبارتی مدیرانی که تا دیروز رئیس بودند، باید امروز شیوه برخورد را عوض کنند و مانند رهبران خدمت گذار عمل کنند. اما چگونه؟ در همین راستا چندی پیش عکسی در شبکه های اجتماعی دست به دست می شد که از جمله عکس های خوشمزه به حساب می آمد. به نظر من این عکس یک عکس خوب و انسانی است و از همین نظر قابل تحسین، ولی مفهومی که می خواهد برساند را اشتباه انتقال می دهد، در این عکس می بینیم فرق رئیس با رهبر در این دیده...
Continue reading...

وقتی فرهنگ استراتژی را بعنوان صبحانه می‌بلعد

شاید بدون شک بتوان گفت که امروز اساسی ترین مشکل کسب وکارها در دنیا، نیروی کار است، در صنعت IT که بشدت وابسته به نیروی متخصص بوده و بخصوص در ایران که کمبود نیروی متخصص و پایین بودن بهره وری  (بدلایل مختلف مثل علاقه به کارآفرین شدن، اقتصادی، سیاسی، محیط زیستی، تحریم و…) بشدت محسوس است. بدلیل همین مشکل بزرگ شرکتها دائم در پی راهی هستند تا بهره وری نیروی انسانی خود را بالا ببرند. اما راه اساسی برای این کار چیست؟ وقتی شرکت هایی مثل گوگل، مایکروسافت رو می بینیم، اولین چیزی که جلب نظر می‌کند سرسره ها، میزهای پینگ...
Continue reading...

راهی برای کسب جریان نقدینگی یا تله بزرگ کاهش حاشیه سود

وقتی به اکثر شرکت های نرم افزاری نگاه می کنیم ، عموماً با مدیرانی روبه رو می شویم که سابقاً تمامی سمت های اجرایی در یک شرکت مهندسی نرم افزار را طی کرده و امروز پس از کسب تجربیاتی در حوزه برنامه نویسی ، تحلیل و طراحی ، مدیریت پروژه ، مالی و اداری ، منابع انسانی و … امروز مسؤولیت فروش یا مدیریت عاملی شرکت های خود یا شرکت هایی که در آن مشغول به کار هستند را بر عهده گرفته اند. به جز معدود شرکت های بزرگ و نسبتاً موفقی که مدیران آنها به جای برنامه نویسی توان...
Continue reading...

فیدبک موثر یا مخرب؟

اصولا فرقی نمی کند که مدیر یک شرکت چند هزار نفره باشید یا عضو یک تیم سه نفره، یا اصلا عضو یک خانواده پرجمعیت یا یک همسر مهربان، در هر صورت روزانه بنابه دلسوزی یا مصلحت یا وظیفه یا هر دلیل دیگری بازخورد یا فیدبک هایی به دیگران می دهیم یا می گیریم. اگر در نقش بازخورد گیرنده باشیم  شاید چنین افکاری دور از انتظار نباشد “قصد تخریب من رو داره، الان حالیت میکنیم با کی طرفی!!!” “آدم نفهم رو ببین، تا دیروز هر رو از بر تشخیص نمی داد الان به من درس زندگی میده” “میخاد زیرآب من رو...
Continue reading...

چگونه پاداش دهیم: ارزیابی عملکرد افراد در تیم های چابک – بخش دوم

چرا روش­های متداول ارزیابی عملکرد جواب نمی­دهند؟ و نه تنها جواب نمی­دهند، بلکه خیلی وقت­ها باعث تخریب انگیزش و روحیه کاری و تیمی افراد می­شوند، و بسا روحیه ضد تیمی را ترویج می­کنند. دلایل مختلفی برای این موضوع می­توان شمرد: افراد به پاداش های دوره ای عادت می کنند، و آن را بخشی از حقوق خود می شمارند. در این صورت اگر پاداش نگیرند احساس می کنند تنبیه شده اند. دادن پاداش های فردی، روحیه همکاری را از بین می برد و برعکس، رقابت و رحیه تقلب را تقویت می کند. روشهای اندازه گیری تلاش می کنند معیارهایی عینی (آبژکتیو)...
Continue reading...

چگونه پاداش دهیم: ارزیابی عملکرد افراد در تیم های چابک – بخش اول

تصور کنید شما مدیر یک تیم تولید نرم افزار هستید، که مدتی است شروع به استفاده از روشی چابک چون اسکرام کرده است. تیم شما با موفقیت مسئولیت های روزمره را برعهده گرفته و بدون دخالت شما، تصمیم های فنی و اجرایی را به شکل گروهی (و بدون این که یک نفر در تیم مدیر بقیه باشد) می گیرد. این یعنی که شما نخستین گام های خود-سامان-دهی را برداشته اید. در انتهای فصل، واحد منابع انسانی شرکت تان فرم های ارزیابی فصلی را برایتان می فرستد. در این فرم ها، شما باید عملکرد هر فرد را جداگانه ارزیابی کنید و...
Continue reading...

مجله دنیای چابک شماره اول – پاییز

به همت همه نویسندگان دنیای چابک، قصد آن را کردیم که برای اولین بار مجله دنیای چابک را به صورت فصلنامه ارایه نماییم. این فصلنامه، به صورت تخصصی به موضوع تفکر چابک و متدهای مربوطه خواهد پرداخت. از این به بعد هر فصل منتظر مجله دنیای چابک باشید. اولین شماره “مجله دنیای چابک” شامل نوشته های منتخب ویراستاری شده و بازبینی شده وبلاگ دنیای چابک می باشد. برای دریافت نسخه های بعدی می توانید آدرس ایمیل خود را اینجا وارد نمایید....
Continue reading...

چه کسی مقصر هست؟

فرض کنید یک روز قبل دموی محصول هست، فردا قرار است برای افراد مهمی نتیجه چند هفته کار تیم را نشان دهیم. باگ هایی در سیستم، پدیدار می شوند. فشار روانی افراد در اتاق بالا می رود. تعداد باگ ها کم کم بیشتر می شوند، همه در لاک خودشون هستند، مدیر تیم  نگران کار هست و پیگیر نتیجه می شود دائما. در این حال، می شنویدیکی از اعضای تیم میگوید، “من که گفته بودم اینکار رو نکنید، فلانی به من گوش نداد” یا “من …” “من…”. شاید یکی از رایج ترین ناهنجاری های گروهی و تیمی بخصوص در ایران در...
Continue reading...