مايكروسافت خود را از شر روشهاي رتبه بندي كاركنان خلاص مي كند

يكي از اصولي كه خيلي از مربيان چابك رويش اتفاق نظر دارند، اين است كه روشهاي سنتي ارزيابي عملكرد و رتبه بندي كاركنان نه تنها كارايي ندارند، بلكه مضر هستند و باعث كاهش انگيزه و تخريب فضاي كار تيمي مي شوند.

لیزا برومل معاون منابع انسانی مایکروسافت

لیزا برومل معاون منابع انسانی مایکروسافت

سه روز پيش لیزا برومل، معاون منابع انساني مايكروسافت در نامه اي عمومي به همه كاركنان، پايان استفاده از روشهاي سنتي رتبه بندي كاركنان در سراسر امپراتوري مايكروسافت را اعلام كرد. در روش سنتي، هر يك از كاركنان سالانه و به شكل انفرادي ارزيابي مي شدند و رتبه اي بين ١ تا ٥ مي گرفتند، و كسي كه رتبه ٥ مي گرفت غالبا بايد دنبال كاري در واحد ديگري از شركت، يا حتي بيرون از آن مي گشت. انتقادات زيادي مطرح بود، كه اين شيوه به سياست بازي در شركت دامن مي زند، خلاقيت را مي كشد و جلوي همكاري و انتقال تجربه و اشتراك دانش را مي گيرد.

در روش جديد از رتبه بندي كاركنان خبري نيست. بجايش هر يك از كاركنان جلساتي دوره اي با مدير مستقيم خود دارند، كه در آن درباره ي اولويت هاي كاري و توسعه شخصي هر فرد صحبت مي شود، او برنامه اش را براي رسيدن به آنها بيان مي كند، و كارهايي را كه از جلسه قبل تا حالا براي رسيدن به آنها انجام داده مي گويد. نام اين جلسات connect است. تعداد و فاصله اين جلسات براي هر بخش از شركت فرق دارد و بسته به تصميم خودشان است، ولي حداقل بايد دو بار در سال جلسه برگزار شود. هدف اين است كه با كوتاه كردن دوره هاي فيدبك، فاصله زماني بين وقوع يك رفتار و فيدبك نسبت به آن كمتر شود.

معاون منابع انساني شركت مي گويد: تلاش براي ارزيابي هرچه در يك سال اتفاق افتاده به شكل يكجا، با ضرباهنگ امروز كار و نياز به انتشار سريع محصولات همخواني ندارد. او همچنين اصول كليدي روش جديد را چنين برمي شمرد: تاكيد بر همكاري و كار تيمي، تاكيد بر رشد و توسعه شخصي پرسنل، حذف منحني هاي توزيع كاركنان (كه بر مبناي آنها درصد افرادي كه در هر رتبه قرار ميگرفتند به مديران تحميل مي شد و هر مدير ناچار بود بر اساس آن به تعدادي از افراد رتبه پايين بدهد)، و به طور كلي حذف سيستم رتبه بندي.

البته هنوز جلسات سالانه براي تعيين پاداش و دستمزد سال بعد برقرار است، ولي مبنايش بجاي آنكه بر فرمهاي پيوست ارزيابي منابع انساني باشد، بر نتايج جلسات مستمر كانكت خواهد بود.

شايد هنوز اين روش با چيزي كه چابك كارها دوست دارند و پيشنهاد مي كنند فاصله داشته باشد. هنوز هم سلسله مراتب نقشي پر رنگ تر از همكاري و ارزيابي متقابل در داخل تيم دارد. ولي براي سازمان عظيمي چون مايكروسافت، همين هم قدم مثبت و بزرگي به طرف ارزشهاي چابك است.

نوشته شده توسط: علیکس (بيست و چهارم آبان 1392)

اگر به تازگی با چابک یا اسکرام آشنا شده اید پیشنهاد می کنم این کتابچه چند صفحه را بخوانید و اگر مطالب بیشتری نیاز داشتید شاید این مطلب اول تا آخر چابک برای شما مفید باشد.

مطالب را هم دوست داشتید می توانید از طریق این لینک عضو فید دنیای چابک شوید تا مطالب جدید برای شما ارسال شود

در ضمن دوره های آموزشی نیز برگزار می کنیم که شاید برای شما یا تیم شما نیز مفید باشند اگر اینگونه بود خوشحال می شوم با من تماس بگیرید

علی حاجی زاده مقدم

* مربی و نویسنده چابک و اسکرام * در دانشگاه مهندسی نرم افزار خواندم و بیش از ۱۵ سال است که در تیم های مختلف در نقش های متفاوتی کار کرده ام. فرآیند ذهنی و کار گروهی که منتهی به ساختن برنامه ای جدید از هیچ می شود همیشه برایم تجربه جذابی است. از یک تجربه یکی دوساله نوشتن مجموعه ای از سیستم های اتوماسیون اداری برای چاپخانه ها که بگذرم، بیشتر تجربه کاری من در حوزه ساخت سامانه های تجارت الکترونیکی و برخط و بانکداری الکترونیکی و پرداخت بوده و هنوز هم هست.

۱ دیدگاه

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *